——职场测评真的有用吗？

——做了这么多职场测评，为什么你还是觉得不够了解员工？

——职场测评是如何给员工和公司带来变革的？

从最基本的层面来说，现有的专业职场测评按不同的分类方式大致可以分为： 心理、行为、个人测评，或性格、技能、和知识测评。

在对员工进行测评前，你是否问过这样的问题？

• 我们要解决什么问题？

• 为什么我们认为我们有问题？

• 我们有什么数据来支持这种说法？

• 我们希望测评能完成什么

或者这样的问题？

• 作为测评成功的结果，是什么样的？

• 我们是否得到利益相关者（领导、经理、员工）的支持？

• 高层管理人员将如何支持？

• 我们将如何通过使用测评来支持领导、经理和员工？

亦或者这样的问题？

• 我们对推出测评、跟进和贯彻执行的承诺程度如何？

• 测评将如何展开？定位？解读？

测评并不是简单的完成一次问卷！

很多时候，出于良好的愿望，公司发现了一个好的测评产品，让一个团队或小组 （例如销售、销售经理、领导）完成测评，并将测评嵌入到另一个“项目”中。

但由于对测评的效果的认知不够深刻，这常常会导致测评结果和解读被项目中其他 的“措施”所挤压，而无法发挥真正的作用。

通常情况下，员工接受测评，然后得到一份报告，可能与同事进行一些后续讨论。

在大部分企业，测评的应用常常是由HR代领，在一个小组内进行讨论，讨论结束， 大家将结果归档，可通常在几个小时内，大家就遗忘了测评结果......

或者更糟的情况，为了实现特定的结果而进行了一项测评，由于测评结果与预期 大相径庭，导致了一系列的后果，例如造成公司员工动荡。

为什么？

因为单纯的测评其重点是把员工分类放在盒子里并贴上标签，缺失了专业的引导、 贯彻、执行，无法真正让员工了解到测评的效果，更遑论要引发员工自身甚至是 企业的变革了。

员工参加测评“因为他们被要求参加”。他们完成了问卷并得到了报告，甚至， 他们做了测评但从未真正“得到过”他们的结果！

别急着否认，不相信我说的，咱们问两个简单的问题来验证：

（可以问测评组织者，也可以问被测评的员工）

1.我们让小组完成的测评结果是什么？

2.团队和成员在测评中处于什么位置？

如果回答是：“我必须回去看一下！”

或者更糟糕的答案是：“我做过这个问卷吗？”。

那就说明测评给公司带来变革的机会被错失了。